La Mejor Manera En Que Una Empresa Podría Aprovechar Las Opciones Sobre Acciones Para Compensar La Compensación De Empleados

Compensación. Esquema y definiciones La compensación es un enfoque sistemático para proporcionar valor monetario a los empleados a cambio del trabajo realizado. La compensación puede alcanzar varios propósitos que ayudan en la contratación, desempeño en el trabajo y satisfacción en el trabajo. ¿Cómo se usa la compensación? ¿Cuáles son los componentes de un sistema de compensación? ¿Cuáles son los diferentes tipos de compensación? ¿Cómo se utiliza la compensación? La compensación es una herramienta utilizada por la administración para una variedad de propósitos para promover la existencia de la empresa. La compensación puede ser ajustada de acuerdo a las necesidades del negocio, metas y recursos disponibles. La compensación puede ser usada para: reclutar y retener empleados calificados. Aumentar o mantener la moral / satisfacción. Recompensar y fomentar el máximo rendimiento. Lograr equidad interna y externa. Reducir el volumen de negocios y fomentar la lealtad de la empresa. Modificar (a través de negociaciones) las prácticas de los sindicatos. El reclutamiento y retención de empleados cualificados es una meta común compartida por muchos empleadores. En cierta medida, la disponibilidad y el costo de los solicitantes calificados para posiciones abiertas se determina por factores del mercado fuera del control del empleador. Mientras que un empleador puede fijar los niveles de compensación para las nuevas contrataciones y anunciar esos rangos de sueldo, lo hace en el contexto de otros empleadores que buscan contratar desde el mismo pool. Morale solicitante y la satisfacción en el trabajo se ven afectados por la compensación. A menudo hay un equilibrio (equidad) que se debe alcanzar entre el valor monetario que el patrón está dispuesto a pagar y los sentimientos del valor sintieron sea el empleado. En un intento de ahorrar dinero, los empleadores pueden optar por congelar los sueldos o los niveles salariales a expensas de la satisfacción y la moral. Por el contrario, un empleador que desee reducir la rotación de empleados puede tratar de aumentar los salarios y los niveles salariales. La compensación también se puede utilizar como una recompensa por el desempeño laboral excepcional. Ejemplos de tales planes incluyen: bonos, comisiones, acciones, participación en beneficios, participación en ganancias. ¿Cuáles son los componentes de un sistema de compensación? La compensación será percibida por los empleados como justo si se basa en componentes sistemáticos. Se han desarrollado varios sistemas de compensación para determinar el valor de las posiciones. Estos sistemas utilizan muchos componentes similares, incluyendo descripciones de puestos, rangos / estructuras salariales y procedimientos escritos. Los componentes de un sistema de compensación incluyen Descripciones de trabajo Un componente crítico de los sistemas de compensación y selección, descripciones de puestos definen por escrito las responsabilidades, requisitos, funciones, deberes, ubicación, entorno, condiciones y otros aspectos de los puestos de trabajo. Las descripciones pueden ser desarrolladas para trabajos individuales o para familias enteras de empleo. Análisis del trabajo El proceso de analizar los trabajos desde los que se desarrollan descripciones de tareas. Las técnicas de análisis del trabajo incluyen el uso de entrevistas, cuestionarios y observación. Evaluación de trabajos Un sistema para comparar trabajos con el propósito de determinar niveles de compensación apropiados para trabajos individuales o elementos de trabajo. Hay cuatro técnicas principales: Clasificación. Clasificación. Comparación de Factores. Y método de punto. Estructuras de pago Útiles para estandarizar las prácticas de compensación. La mayoría de las estructuras de pago incluyen varios grados con cada grado que contiene un salario / salario mínimo y incrementos de paso o rango de grado. Los incrementos escalonados son comunes en las posiciones sindicales donde el salario para cada trabajo es predeterminado a través de la negociación colectiva. Encuestas salariales Colecciones de datos salariales y de mercado. Pueden incluir sueldos medios, indicadores de inflación, indicadores del costo de vida, promedios del presupuesto salarial. Las empresas pueden comprar los resultados de las encuestas realizadas por los vendedores de la encuesta o pueden realizar sus propias encuestas de sueldos. Al comprar los resultados de las encuestas de sueldo realizadas por otros proveedores, tenga en cuenta que las encuestas pueden realizarse dentro de una industria específica o entre industrias, así como dentro de una región geográfica o en diferentes regiones geográficas. Conocer la industria o ubicación geográfica de los resultados salariales antes de comparar los resultados con su empresa. Políticas y Regulaciones La compensación será percibida como equitativa si está compuesta por un sistema de componentes desarrollados para mantener el capital interno y externo. ¿Cuáles son los diferentes tipos de compensación? Los diferentes tipos de compensación incluyen: Comisiones de pago base Horas extras Bonificaciones, Opciones Pensión de viaje / comida / vivienda Beneficios incluyendo: dental, seguro médico, vacaciones, hojas, jubilación, impuestos. ¿Qué son las regulaciones que afectan la compensación? Planes de Compensación Elaborar un esquema del programa. Establezca un objetivo para el programa. Establecer fechas objetivo para su implementación y finalización. Determinar un presupuesto. Designe a un individuo para supervisar el diseño del programa de compensación. Determinar si esta posición será permanente o temporal. Determinar quién supervisará el programa una vez que se establezca. Determine el costo de ir al exterior versus mirar dentro. Determinar el costo de una revisión de consultores. Desarrollar una filosofía de compensación. Formar un comité de compensación (presumiblemente compuesto de funcionarios o al menos un oficial de la compañía). Decida qué diferencias deberían existir en las estructuras de remuneración para los ejecutivos, empleados profesionales, empleados de ventas, etc. (por ejemplo, las tasas horarias versus las tarifas asalariadas, la remuneración basada en incentivos versus la remuneración no remunerada). Determinar si la empresa debe fijar los salarios en, por encima o por debajo del mercado. Decidir hasta qué punto los beneficios de los empleados deben reemplazar o complementar la compensación en efectivo. Realizar un análisis del trabajo de todas las posiciones. Realizar un análisis general de tareas por los principales departamentos. Qué tareas deben realizarse por quién Obtener información de los vicepresidentes senior de marketing, finanzas, ventas, administración, producción y otros departamentos apropiados para determinar la estructura organizativa y las funciones primarias de cada uno. Entrevista a los directores de departamento y empleados clave, según sea necesario, para determinar sus funciones de trabajo específicas. Decidir qué clasificaciones de puestos de trabajo deben estar exentas y cuáles deben ser no exentas. Desarrollar descripciones de puestos modelo para puestos exentos y no exentos y distribuir los modelos a los titulares para su revisión y comentarios, ajustar las descripciones de los puestos si es necesario. Desarrolle un borrador final de descripciones de trabajo. Reúnase con los directores de departamento, según sea necesario, para revisar las descripciones de trabajo. Finalizar y documentar todas las descripciones de trabajo. Evaluar trabajos. Clasifique los puestos de trabajo dentro de cada vicepresidente senior y el departamento de gerentes, y luego clasifique los puestos de trabajo entre y entre los departamentos. Verifique el ranking comparándolo con los datos del mercado de la industria relacionados con el ranking, y ajústelos si es necesario. Preparar una revisión organizativa de la matriz. Sobre la base de las tareas requeridas y los planes de negocio previstos, desarrollar una matriz de puestos de trabajo de cruce de líneas y departamentos. Compare la matriz con los datos de la estructura de la empresa y el mercado en toda la industria. Preparar diagramas de flujo de todas las filas de cada departamento para facilitar la interpretación y la evaluación. Presentar los datos y gráficos al comité de compensación para su revisión y ajuste. Determinar las calificaciones. Establecer el número de niveles - superior, junior, intermedio y principiante - para cada familia de trabajo y asignar un grado a cada nivel. Determine el número de grados de pago, o rango monetario de una posición en un nivel particular, dentro de cada departamento. Establecer el grado de precios y el rango de sueldos. Establezca trabajos de referencia (clave). Revisar el precio de mercado de los puestos de trabajo de referencia dentro de la industria. Establecer una línea de tendencia de acuerdo con la filosofía de la empresa (es decir, donde la empresa quiere estar en relación con los rangos salariales en la industria). Determinar una estructura salarial adecuada. Determine la diferencia entre cada paso salarial. Determine un mínimo y un máximo de propagación porcentual. Enchufe los trabajos restantes. Revise descripciones de trabajo. Verifique el propósito, la necesidad u otras razones para mantener una posición. Reunirse con el comité de compensación para su revisión, ajustes y aprobación. Desarrollar una política de administración de salarios. Desarrollar y documentar la política general de la empresa. Desarrollar y documentar políticas específicas para grupos seleccionados. Desarrollar y documentar una estrategia para aumentar el mérito y otros aumentos salariales, tales como ajustes de costo de vida, bonificaciones, revisiones anuales y promociones. Desarrollar y documentar procedimientos para justificar la política (por ejemplo, formularios de evaluación de desempeño, un programa de aumento de méritos). Reunirse con el comité de compensación para su revisión, ajustes y aprobación. Obtener la aprobación de los altos ejecutivos del programa de sueldos básicos. Desarrollar y presentar estudios de impacto de costos que proyecten el gasto de llevar al personal actual hasta los niveles propuestos. Presentar los datos al comité de compensación para su revisión, ajuste y aprobación. Presentar los datos al comité ejecutivo de operaciones (altos directivos y funcionarios) para su revisión y aprobación. Comunicar el programa final a los empleados y gerentes. Presentar el plan al comité de compensación para comentarios, ajustes, revisión y aprobación. Hacer una presentación a los gerentes del personal ejecutivo para su aprobación o cambio e incorporar los cambios necesarios. Desarrolle un plan para comunicar el nuevo programa a los empleados, usando diapositivas o películas, literatura, folletos, etc. Haga presentaciones a los gerentes y empleados. Implementar el programa. Diseñar y desarrollar sistemas, procedimientos y formularios detallados. Trabajar con personal de sistemas de información de recursos humanos para establecer procedimientos de implementación efectivos, desarrollar formularios de entrada de datos apropiados y crear informes de monitoreo efectivos para los gerentes senior. Haga imprimir los impresos necesarios. Desarrolle y determine especificaciones de formato para todos los informes. Ejecutar pruebas en el sistema de información de recursos humanos. Ejecutar el programa. Supervisar el programa. Monitorear la retroalimentación de los gerentes. Haga los cambios necesarios. Encontrar fallas o problemas en el programa y ajustar o modificar en caso necesario. La empresa que la investigación podría aprovechar las opciones de acciones Este es el final de la vista previa. Regístrese para acceder al resto del documento. Vista previa de texto sin formato: la empresa que investigue podría aprovechar las opciones sobre acciones para compensar la compensación de los empleados. Explique su razonamiento. Basado en lo que descubrió en la e-Actividad, determine la mejor manera en que la empresa que investiga podría aprovechar las opciones sobre acciones para compensar la compensación de los empleados. Explique su razonamiento. La empresa I de investigación fue PepsiCo. Las opciones sobre acciones ofrecen al empleado la posibilidad de comprar acciones de la acción a un precio determinado, independientemente del precio de mercado, dentro de un período determinado. PepsiCo ofrece a sus empleados opciones sobre acciones por un monto igual a 10 del salario base. Los empleados comparten las victorias y derrotas de la empresa cuando el precio de la bolsa sube o baja. Equilibrar el trabajo y la vida personal se centra en los beneficios y la estrategia que se orienta en la fiabilidad del pago elimina los componentes que están asociados con el riesgo de no recibir compensación en el caso de que por cualquier motivo, la empresa no recibirá los retornos esperados, Si el mercado bursátil cae los precios de la empresa. El gasto de compensación basado en acciones fue de 352 millones en 2010, 227 millones en 2009 y 238 millones en 2008. Al cierre de 2010, 154 millones de acciones estaban disponibles para futuras subvenciones basadas en acciones y al cierre de 2011, 136 millones de acciones estaban disponibles Para futuras subvenciones basadas en acciones. Los expertos creen que convertir a los empleados en accionistas aumenta su lealtad a la empresa y conduce a un mejor desempeño. Semana 5 Discusión 2 ampquotCost de Capitalampquot Por favor, responda a lo siguiente: Analizar las diversas formas de determinar el costo del capital y determinar cuál es el más difícil de conseguir. Explique su razonamiento. AmpquotCost of Capitalampquot Analizar las diferentes maneras de determinar el costo del capital y determinar cuál es el más difícil de acertar. Explique su razonamiento. A) El modelo de fijación de precios de activos de capital (CAPM), este método implica una relación lineal entre riesgo y rendimiento, como sigue. Rs Rf b (Rm - Rf) Rs tasa de rendimiento esperada del activo Rf tasa de rendimiento libre de riesgo esperada (valor temporal del dinero) b volatilidad del activo en relación con el mercado Rm tasa de rendimiento esperada en el mercado El CAPM Es comúnmente utilizado por las corporaciones para calcular el costo del capital para la presupuestación de capital o los propósitos de combinación de negocios, por los servicios públicos en la fijación de tarifas y por los profesionales de inversión en la fijación de precios de valores y la construcción de carteras. Pero, con este método es difícil estimar la cartera de mercado y su volatilidad. Muchos habían dicho que el CAPM es inútil en la aplicación práctica y el modelo ha fracasado como una herramienta de predicción en las pruebas utilizando datos históricos. El principal problema del CAPM es porque se basa en demasiadas suposiciones poco realistas, suposiciones tales como asumir la tasa libre de riesgo cuando se contraen préstamos o préstamos, asumiendo que la imperfección de los mercados no existen. Sin impuestos, sin costos de transacción, no con restricciones sobre la venta en corto, los inversionistas pueden comprar o vender activos en cualquier incremento, pero la cantidad total de activos nunca cambia. Ver documento completo Haga clic aquí para corregir los detalles del documentoObtener la mayoría de las opciones de stock del empleado Cargar el reproductor. Un plan de opciones de acciones de los empleados puede ser un instrumento de inversión lucrativo si se gestiona adecuadamente. Por esta razón, estos planes han servido durante mucho tiempo como una herramienta exitosa para atraer a los altos ejecutivos, y en los últimos años se han convertido en un medio popular para atraer a los empleados no ejecutivos. Desafortunadamente, algunos todavía no consiguen aprovecharse del dinero generado por su acción del empleado. Comprender la naturaleza de las opciones sobre acciones. Impuestos y el impacto sobre los ingresos personales es clave para maximizar un beneficio potencialmente lucrativo. Qué es una opción de compra de acciones para empleados Una opción de compra de acciones de empleados es un contrato emitido por un empleador a un empleado para comprar una cantidad fija de acciones de la empresa a un precio fijo por un período limitado de tiempo. Existen dos clasificaciones generales de opciones sobre acciones emitidas: opciones de acciones no calificadas (ONS) e opciones de acciones de incentivos (ISO). Las opciones sobre acciones no calificadas difieren de las opciones sobre acciones de incentivo de dos maneras. En primer lugar, se ofrecen OFS a los empleados no ejecutivos ya los directores o consultores externos. Por el contrario, las ISO están estrictamente reservadas para los empleados (más específicamente, ejecutivos) de la empresa. En segundo lugar, las opciones no calificadas no reciben un trato fiscal especial, mientras que las opciones de incentivos reciben un trato fiscal favorable porque cumplen con las normas estatutarias específicas descritas en el Código de Rentas Internas. Los planes NSO e ISO comparten un rasgo común: pueden sentirse complejos. Las transacciones dentro de estos planes deben seguir términos específicos establecidos por el acuerdo de empleador y el Código de Rentas Internas. Fecha de la concesión, vencimiento, adquisición y ejercicio Para comenzar, a los empleados normalmente no se les otorga la plena propiedad de las opciones en la fecha de inicio del contrato (también conocida como fecha de concesión). Deben cumplir con un programa específico conocido como el programa de consolidación de derechos al ejercer sus opciones. El programa de consolidación comienza el día en que se conceden las opciones y enumera las fechas en que un empleado puede ejercer un número específico de acciones. Por ejemplo, un empleador puede conceder 1.000 acciones en la fecha de concesión, pero un año a partir de esa fecha, 200 acciones se otorgarán (el empleado tiene derecho a ejercer 200 de las 1.000 acciones inicialmente concedidas). Al año siguiente, otras 200 acciones son adquiridas, y así sucesivamente. El programa de adjudicación es seguido de una fecha de caducidad. En esta fecha, el empleador ya no se reserva el derecho de su empleado a comprar acciones de la compañía bajo los términos del acuerdo. Una opción de compra de acciones de los empleados se concede a un precio específico, conocido como el precio de ejercicio. Es el precio por acción que un empleado debe pagar para ejercitar sus opciones. El precio de ejercicio es importante porque se utiliza para determinar la ganancia (llamado el elemento de negociación) y el impuesto pagadero sobre el contrato. El elemento de negociación se calcula restando el precio de ejercicio del precio de mercado de la acción de la empresa en la fecha en que se ejerce la opción. Impuestos sobre las opciones de compra de empleados El Código de Rentas Internas también tiene un conjunto de reglas que un propietario debe obedecer para evitar pagar fuertes impuestos a sus contratos. La tributación de los contratos de opciones sobre acciones depende del tipo de opción que posea. Para opciones de acciones no cualificadas (NSO): La subvención no es un evento imponible. La tributación comienza en el momento del ejercicio. El elemento de negociación de una opción de compra de acciones no calificada se considera compensación y se grava a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Por ejemplo, si a un empleado se le conceden 100 acciones de la Acción A a un precio de ejercicio de 25, el valor de mercado de la acción en el momento del ejercicio es de 50. El elemento de la negociación en el contrato es (50-25) x 1002.500 . Tenga en cuenta que estamos asumiendo que estas acciones son 100 adquiridos. La venta del título desencadena otro hecho imponible. Si el empleado decide vender las acciones inmediatamente (o menos de un año desde el ejercicio), la transacción será reportada como una ganancia (o pérdida) de capital a corto plazo y estará sujeta a impuestos a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Si el empleado decide vender las acciones un año después del ejercicio, la venta será reportada como ganancia (o pérdida) de capital a largo plazo y el impuesto se reducirá. Las opciones sobre acciones de incentivo (ISO) reciben un trato fiscal especial: La subvención no es una transacción imponible. No se reportan eventos imponibles en el ejercicio, sin embargo, el elemento de negociación de una opción de acciones de incentivo puede activar un impuesto mínimo alternativo (AMT). El primer suceso gravable ocurre en la venta. Si las acciones se venden inmediatamente después de que se ejerzan, el elemento de negociación se trata como ingresos ordinarios. La ganancia en el contrato se tratará como una ganancia de capital a largo plazo si se cumple la siguiente regla: las acciones deben mantenerse durante 12 meses después del ejercicio y no deben venderse hasta dos años después de la fecha de otorgamiento. Por ejemplo, supongamos que la acción A se concede el 1 de enero de 2007 (100 adquiridos). El ejecutivo ejerce las opciones el 1 de junio de 2008. Si el o ella desea reportar la ganancia en el contrato como ganancia de capital a largo plazo, la acción no podrá ser vendida antes del 1 de junio de 2009. Otras Consideraciones Aunque el momento de una acción Estrategia de opción es importante, hay otras consideraciones que deben hacerse. Otro aspecto clave de la planificación de opciones sobre acciones es el efecto que tendrán estos instrumentos sobre la asignación global de activos. Para que cualquier plan de inversión tenga éxito, los activos tienen que estar adecuadamente diversificados. Un empleado debe ser cuidadoso de las posiciones concentradas en cualquier acción de la compañía. La mayoría de los asesores financieros sugieren que las acciones de la compañía deben representar 20 (como máximo) del plan general de inversión. Mientras que usted puede sentirse cómodo invertir un mayor porcentaje de su cartera en su propia empresa, es simplemente más seguro para diversificar. Consulte a un especialista financiero y / o fiscal para determinar el mejor plan de ejecución de su cartera. Fondo Conceptualmente, las opciones son un método de pago atractivo. ¿Qué mejor manera de animar a los empleados a participar en el crecimiento de una empresa que ofreciéndoles un pedazo del pastel En la práctica, sin embargo, la redención y la imposición de estos instrumentos puede ser bastante complicado. La mayoría de los empleados no entienden los efectos fiscales de poseer y ejercer sus opciones. Como resultado, pueden ser muy penalizados por el tío Sam ya menudo pierden parte del dinero generado por estos contratos. Recuerde que la venta de su stock de empleados inmediatamente después del ejercicio inducirá el mayor impuesto a las ganancias de capital a corto plazo. Esperar hasta que la venta califique para el impuesto menor de ganancias de capital a largo plazo puede ahorrarle cientos, o incluso miles.